Igen, a COVID-járvány lecsengése után az irodai munkahelyek jelentős része – tapasztalataim szerint – visszaállt a „megszokott” üzemmódra. Történt ez még abban az esetben is, amikor ez nem feltétlenül indokolt. Lehetne egy-egy nap itt/ott, vagy fele-fele… vagy – mint sok munkahelyen nagyon jól bevált – egy héten pl. két nap iroda, a többi home office. Ám gyakran a tulajdonos, vagy az adott vezető ragaszkodik a régi, „eredeti” felálláshoz: mindenkinek bent kell lennie munkaidőben. „Az a biztos, mindenki szem előtt van, jobban ellenőrizhető”.
Az elmúlt hónapokban sokan – különösen az extrovertált személyiségtípusúak – a bezártságtól, a társas kapcsolatok, a szabadság hiányától szenvedtek, ezzel összefüggő mentális problémákkal kerestek meg engem és kollégáimat. Most szaporodnak – vagy inkább a munkahelyre való visszatéréssel ezek is visszatérnek – a szervezeti működésből, vezetési módszerekből adódó és a szociális feszültégek okozta stressz-hatások, konfliktusok, ezért jelentkeznek inkább nálam. Sokan arról számolnak be, hogy nagyon is jól elvoltak otthon, mondhatni ideális volt számukra, hogy kevésbé kellett alkalmazkodniuk. Úgy rendezték be és el az életüket, ahogyan nekik a legkényelmesebb volt, és a hatékonyságuk is magasabb volt, mert nem vitte az energiájukat a sok külső zavaró tényező.
A visszatérésnek vannak előnyei és vannak hátrányai. Ez sok tényezőtől függ: vezetés, szervezeti kultúra, csapatmorál, a munka jellege, személyiségtípus, konkrét szituációk, stb.
Az otthoni körülmények is meghatározzák az ezzel kapcsolatos érzéseket. Az otthoni munkavégzés sem mindenki számára kedvező. Mekkora a lakás, hányan vannak ott együtt folyamatosan? Milyen mértékű figyelmet, elmélyülést igényel a munkánk? Mennyire vagyunk képesek megosztani a figyelmünket? Mennyire tudunk koncentrálni az otthoni körülmények között? (Hiszen az OTTHON a családról, kikapcsolódásról vagy legalább a munkától való elszakadásról kellene szóljon!) Lényeges, tényező, mennyi időt vagyunk kénytelenek egy légtérben tölteni a többi családtagunkkal. Sikerült-e elkülöníteni egy dolgozó/tanuló sarkot, esetleg berendezni egy dolgozó szobát, amelynek ajtaját magára csukhatja az elszánt munkavállaló vagy tanuló? Esetleg még három gyereket is el kell látni, koordinálni a folyamatosan 100 %-os jelenlétet igénylő munka mellett napközben, és ráadásul tanítani, tanulásra ösztökélni… a csemetéket. Van-e nekik külön szobájuk, alkalmas-e a környezet az elmélyült hatékony munkához, tanuláshoz?
„Most akkor mi van?”
A vezetőkben is rengeteg a bizonytalanság. Igazán senki sem tudja mi lesz a folytatás. Mikor kezdődik a következő fertőzés-hullám a legújabb, még veszélyesebb vírusvariációkkal? Mi tér(het) vissza a „régi” megszokott kerékvágásba, és mi az, ami már soha többé nem lesz olyan, mint „azelőtt”. Sorsfordító időszakot élünk. Nem könnyű eligazodni.
- Hogyan kommunikáljak a dolgozókkal/beosztottakkal magabiztosan, ha én sem vagyok az?
- Hogyan motiváljam őket egy bizonytalan jövőkép mellett? – teszik fel nekem vezetők az ehhez hasonló kérdéseket, hiszen úgy érzik, ilyen körülmények között nem lehetnek őszinték.
Ezért aztán gyakran inkább kerülik az ezzel kapcsolatos kommunikációt, ami tovább növeli a bizonytalanságot munkatársi szinten – és sajnos a vezetőkben is. Főleg igaz ez középvezetői szinten.
Az emberek nagy részét sokkolta a pandémia. „Ki gondolta volna komolyan, hogy ilyen bekövetkezhet?” De bekövetkezett az, amit csak a legvadabb sci-fiben tudtunk elképzelni. Ennek hatására sokak értékrendje, szemlélete, meghatározó beállítódásai megváltoztak, módosultak. Jelentős hangsúlyeltolódások szinte mindenkinél tapasztalhatók. Elmozdult mentális orientációs pontjaink kipányvázása nélkül teljes bizonytalanság felé haladunk, vagy éppen abban maradunk. Ennek nem csak lelki, de fizikai következményei is vannak. A válságos időszak további utóhatásai rányomják bélyegüket a teljesítményünkre, hasznosság-érzetünkre, elégedettségünkre, közeli és távolabbi emberi kapcsolatainkra.
Közben ömlik az információ minden irányból, ami egyrészt feldolgozhatatlanul sok, másrészt rendkívül ellentmondásos, nehéz belőle kiválogatni az értékeset, a valóst, a számunkra előrevivőt és építőt.
„Csapatösszerázó” programok vagy/és csapatépítés
Jól tudjuk, mennyire hasznos időnként „összerázni” a csapatot. Most viszont a munkahelyek nagy részében ez egyenesen szükséges, elengedhetetlen megerősíteni vagy/és újra definiálni a szervezeti és csapat célokat, összehangolva az egyéni célokkal, az együttműködési szabályokat, szerepeket, felelősségeket, feladat területeket, egyaránt figyelve a közvetlen teljesítmény-tényezőkre és az emberi lélek sajátos igényeire, a közvetlen munkatársi kapcsolatok ápolására, fejlesztésére, karbantartására.
Nem mindegy mennyi idő alatt pörög fel az egyén és a csapat a megfelelő fordulatszámra. A munkahelyi légkör, a jó csapat köztudottan rendkívül fontos katalizátora a folyamatos kiváló teljesítménynek.
Meglepő – vagy talán nem is meglepő? – módon a visszaállással kapcsolatban számos szervezetnél megnövekedett a felmondások száma… Ennek lehetséges okai külön elemzést igényelnek. Azok a cégek, amelyek nem figyelnek megfelelő módon az emberi kapcsolatok szerepére és a lojalitás támogatására a teljesítmény növelése érdekében, versenyhátrányba kerülnek.
Mindezt saját tapasztalataim alapján állapítottam meg, hiszen ilyen jellegű megrendeléseim vannak jelenleg, és az elkövetkező hetekre:
- személyes hatékonyság és irodai/munkahelyi együttműködés fejlesztése,
- helyzet és személyfüggő kommunikáció,
- vezetésfejlesztés, motiválás, valamint
- stresszkezelés.
Andorai Zalán
tréner, coach
További Cikkeim
